Оплата праці та мотиваційний механізм

Вступ.

Розділ 1. Вплив заробітної плати на мотивацію трудової діяльності: теоретичні й прикладні аспекти.

Розділ 2. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства.

2.1. Мотивація трудової діяльності.

2.2. Заробітна плата: сутність, функції.

2.3 Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості.

Розділ 3. Реформа системи оплати праці - шлях до зростання доходів трудівників.

Висновки.

Список використаних джерел.

Вступ

Актуальність.Добробут суспільства визначається рівнем добробуту кожного його громадянина. Сьогодні більшість українських громадян почувають себе приниженими через надзвичайну бідність і неможливість забезпечити собі й своїй сім'ї нормальні умови життя. Доходи значної частини населення не досягають прожиткового мінімуму, що негативно відбивається на соціальному самопочутті, психічному і фізичному здоров'ї людей. При цьому розрив у рівні доходів найбільш і найменш забезпечених груп населення досягнув критичного рівня.

Це суттєво гальмує процеси соціальної трансформації українського суспільства, створення середнього класу, котрий у розвинених країнах є гарантом соціально-політичної стабільності, головною продуктивною силою суспільства. Україна лише тоді стане сучасною демократичною державою з розвиненою економікою і культурою, коли у складі українського середнього класу будуть не лише бізнесмени і комерсанти, але й учені, лікарі, працівники освіти, культури, інженерно-технічні працівники, кваліфіковані робітники, трудові доходи яких дозволять забезпечити високі життєві стандарти та якість життя.

Політика доходів в умовах перехідного періоду повинна спрямовуватися на розв'язання двоєдиного завдання: подолання надмірної диференціації доходів різних соціальних груп і зростання реальних доходів більшості українських громадян. Головним інструментом реалізації даного завдання є реформа системи оплати праці, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходу численної групи робітників найманої праці і її рівень визначає розмір пенсій, різних допомог та соціальних виплат іншим категоріям населення.

Лише високооплачувана праця зацікавлює робітника у підвищенні її якості, стимулює науково-технічний і технологічний прогрес. При цьому під високою вартістю праці слід розуміти не номінальне зростання заробітної плати за рахунок знецінення грошових коштів, а таку її вартість, що забезпечує високий рівень життя.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. У загальному розумінні мотивація -це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, у якому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний взаємозв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини -це нестача чогось, мотиви -це спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб.

Мета: розкрити сутність оплати праці та мотиваційного механізму трудової діяльності.

Завдання роботи:

- визначити теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності;

- охарактеризувати оплату праці в мотиваційній системі сучасного підприємства;

- показати як реформа системи оплати праці приведе до зростання доходів населення.

Об’єкт дослідження– оплата праці та мотиваційний механізм

Предмет дослідження– сукупність методів комплексного аналізу оплати праці та мотиваційного механізму трудової діяльності.

Розділ 1. Вплив заробітної плати на мотивацію трудової діяльності: теоретичні й прикладні аспекти

З-поміж основних теоретичних і прикладних проблем сьогодення чільне місце належить створенню ефективного організаційно-економічного механізму підвищення мотивації трудової діяльності. Проблема спонукання економічно активного населення до продуктивної праці не нова. Упродовж багатьох століть вона хвилювала людство і це невипадково. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства.

Мотивація як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху є ніби "локомотивом" трудової активності працівників, а відтак здатна значно вплинути на соціально-економічний розвиток.

Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має теоретичне і практичне значення. Від того, як розуміє людина свою трудову діяльність і якими мотивами керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в сфері праці й трудових відносин, створити "режим найбільшого сприяння" для тих, хто прагне до продуктивної праці.

Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в "укрупненому" вигляді можуть бути представлені як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому і мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову й статусну.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, задіяння матеріального інтересу працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів (перші з них породжуються роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо, а другі - прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільне значущою, а також прагненням до лідерства у колективі, якомога вищого і неофіційного статусу) не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів і стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Заробітній платі, як основній формі доходу найманих працівників належить провідна роль у матеріальній мотивації, під якою слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок ц заробітної плати і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий. Однак в економічній літературі, наукових дослідженнях і публікаціях останніх років переважає односторонній підхід до аналізуй впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності: загострюється і критикується лише один аспект цього складного питання - низький рівень винагороди за послуги праці [4, с. 3].

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- і мікроекопомічних чинників, у тому числі:

а) рівня заробітної плати;

б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;

в) диференціації заробітної плати на підприємстві й суспільстві загалом;

г) структури особистого доходу;

д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів.

Дослідження механізму впливу означених чинників на матеріальну мотивацію має стати ключем до розуміння місця заробітної плати в системі мотивів і стимулів.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає Я можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. На початку XX ст. прогресивні підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня доходів. Прикладом можуть бути якісно нові й перспективні дії Г.Форда, який ще в 1914 р. на підприємствах корпорації встановив фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол. водночас зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень - до 48 годин. З приводу цих заходів він зазначав: "Цього вимагала наша власна користь... Тут не йшлося про добродійність. Це було не всім зрозуміло. Чимало підприємців ... засуджували нас за те, що ми "поламали" старий звичай, поганий звичай платити робітникові стільки, скільки він погоджувався взяти. Такі звичаї й порядки мають бути й будуть колись подолані... Ми впровадили реформу не тому, що бажали платити високі ставки і були переконані, що можемо платити їх, - ми бажали платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент ... Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке" [25, с. 9].

Штучне заниження вартості послуг робочої сили протягом багатьох століть було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим чинником. Людство мало пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і потреби її вирішення підвищ