Сучасна система мотивації зменшення трудомісткості продукції та напрям її удосконалення

Вступ.

1. Сучасні теорії мотивації зменшення трудомісткості продукції.

2. Досвід розвинутих країн в організації стимулювання праці.

Висновки.

Список використаної літератури.


Вступ

В умовах сучасної ринкової висококонкурентної економіки нагальною є проблема зменшення витрат на розробку нових продуктів і пов’язаних з ними виробничих процесів, а також раціоналізація вже існуючих процесів виробництва. Оскільки і досі значну роль в процесах виробництва відіграє людська праця, то одним із способів вирішення вказаної проблеми є широке впровадження нормування праці, як засобу проектування та раціоналізації.

Відсутність належного використання нормування у сучасному виробництві пояснюється високою трудомісткістю існуючих систем нормування та низькою точністю систем зі зменшеною трудомісткістю. Для значного зменшення трудомісткості нормування при збереженні точності одержуваних нормативів пропонується застосувати останні досягнення в галузі розробки систем автоматизованого проектування та систем штучного інтелекту.

Трудомісткість — один з показників продуктивності праці, він являє собою суму затрат живої праці на виробництво одиниці продукції.

Трудомісткість одиниці продукції визначається відношенням затрат на виробництво до обсягу випущеної продукції за певний період.

Залежно від цілей аналізу розраховують трудомісткість окремих робіт, операцій, виробів.


1. Сучасні теорії мотивації зменшення трудомісткості продукції

Сучасні теорії мотивації складалися виходячи з аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів примусу, матеріального і морального заохочення. Найбільш відома і застосовувана дотепер є політика «батога і пряника». Вона доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена, і навряд чи придатна для виконання складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю учасників.

Розрізняють трудомісткість нормативну, планову і фактичну.

Нормативна трудомісткість розраховується на підставі діючих норм праці: норм часу, норм виробітку, норм часу обслуговування, норм чисельності. Вона використовується для визначення загальної величини затрат праці, необхідних як для виготовлення окремих виробів, так і для виконання всієї виробничої програми.

Планова трудомісткість відрізняється від нормативної на величину зниження працезатрат, запланованих у поточному періоді, за рахунок реалізації організаційно-технічних заходів.

Фактична трудомісткість визначається як сума здійснених затрат праці на випущений обсяг продукції або виконаний обсяг робіт.

Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку):

Тр = Т / Q,

де Тр — трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

% зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + % підвищення виробітку)- 100;

% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 - % зниження трудомісткості)- 100.

Теорія «X», «7» і «Z» заснована на ставленні людини до праці[3, c. 69-70].

Теорія «X» була розроблена Ф. Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д. Мак-Грегором, який додав до неї теорію «7». Теорія «Z» була запропонована пізніше, у 80-х роках XX ст. В. Оучі (модель поведінки і мотивації людини «X», «7» і «Z» — різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, відповідно до яких керівник повинен застосовувати різні стимули до праці).

Теорія «X» базується на таких передумовах:

— у мотивах людини переважають біологічні потреби;

— звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи, тому працю необхідно нормувати, а кращим методом організації є конвеєрний;

— через небажання працювати більшість людей тільки шляхом примусу можуть здійснювати необхідні дії і затрачати зусилля, необхідні для досягнення цілей виробництва;

— середня людина надає перевагу тому, щоб нею керували, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і прагне знаходитися в безпечній ситуації;

— якість роботи низька, тому необхідний суворий контроль з боку керівника.

Основним стимулом є застосування примусу, допоміжним — матеріальне заохочення. Відсталі люди є в будь-якому суспільстві, різниця полягає лише в їхній частці працездатного населення країни.

Теорія «7» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей. В основі теорії «7» такі передумови:

• небажання працювати не є спадковою рисою, властивою людині. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання в залежності від умов праць. Основні стимули спонукання до праці в теорії «7» знаходяться у такій послідовності: самоутвердження, моральне і матеріальне заохочення, примус.

Основні передумови в теорії «Z»:

— у мотивах людей поєднуються соціальні і біологічні потреби;

— люди воліють працювати в групі, використовуючи груповий метод прийняття рішення;

— переважає неформальний контроль результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

— на підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;

— переважає повільна службова кар'єра з просуванням людей по досягненні певного віку;

— адміністрація піклується про працівника і забезпечує йому довгостроковий або довічний найм;

— людина — основа будь-якого колективу, і саме вона забезпечує успіх підприємства.

Теорія «Z» описує хорошого працівника, який надає перевагу роботі в групі і має стабільні цілі на тривалу перспективу. Ефективність даної теорії визначається питомою вагою таких людей у колективі.

Стимули спонукання до праці для працівників, описані в теорії «Z», ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоутвердження, примус.

Таким чином, працівники, описані в теоріях «X», «7» і «Z», утворюють різні групи людей і надають перевагу різним мотивам поведінки, і стимули спонукання до праці.

Характеризуючи мотивацію трудової діяльності, необхідно відзначити принципово важливі моменти:

1. Основні детермінанти трудової поведінки — потреби й інтереси, що можуть бути моральними і матеріальними.

2. Важливими елементами процесу трудової мотивації є цінності — уявлення суб'єкта, соціальної групи про головні і важливі цілі життя і роботи та ціннісні орієнтації, спрямованість, орієнтир у людській поведінці[8, c. 79-80].

Сучасні теорії мотивації підрозділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні:

а) змістовні ґрунтуються на тому, що існує внутрішнє спонукання, що змушує людину діяти;

б) у процесуальних теоріях мотивації поведінки особистості визначається не тільки потребами, але є також функцією його сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного ними типу поведінки.

Найбільш відомими теоріями цього типу є:

• теорія очікування;

• теорія підкріплення;

• теорія справедливості;

• модель Портера-Лоулера. Просте рівняння дієвості має вигляд: дієвість = f (здатність (уміння) х мотивація).

Теорія очікування зосереджує увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і пояснює такий вибір. Ця теорія асоціюється з роботами Віктора Врума.

Теорія виходить із припущення, що в багатьох випадках або ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки і обирають ту, котра, на їхню думку, приводить до необхідних для них результатів.

Теорія включає три головні перемінні:

· Очікування («затрати праці» — «результат»);

· Валентність («результат» — «винагорода»);

· Інструментальність («виконання» — «результат»).

Очікування — це передбачуваний взаємозв'язок між діями і результатами, причому під дією розуміється свідома поведінка, контрольована людиною, а під результатом — майбутні події, що можуть і не знаходитися під контролем людини, тобто їх поява має імовірнісний характер. Очікування варіює від 0 до 1.

Якщо в людини немає певного уявлення про можливість завершити дану роботу вчасно, то очікування близьке до 0, якщо вона впевнена, то дорівнює 1.

Валентність — надання людиною переваги конкретному результату. Кожен результат має якийсь імовірнісний рівень бажаності.

За будь-який досягнутий результат людина прагне одержати певну винагороду.

Інструментальність — передбачуваний взаємозв'язок між двома наслідками (між одержанням позитивного результату роботи і отриманням обіцяного).

Методи вимірювання продуктивності пр