Особливості консультування проблем управління людськими ресурсами

Вступ

1. Консультаційні послуги з роботи з персоналом

2. Сучасні тенденції в управлінні людськими ресурсами

3. Аналіз можливості застосування передового досвіду в управлінні людськими ресурсами

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Управлінське консультування — системна допомога організаціям, управлінським кадрам у вдосконаленні практики управління, підвищенні як індивідуальної продуктивності, так і ефективності діяльності організації загалом.

Управлінське консультування як метод вдосконалення управлінської практики використовують різні організації та їх керівники у різних сферах управління:

1) консультування із загальних питань управління (визначення стратегії та основних етапів розвитку організації, формування організаційної культури тощо);

2) консультування з питань управління фінансовою діяльністю організації;

3) консультування з проблем управління маркетингом (визначення стратегії маркетингу, обґрунтування заходів щодо його здійснення та ін.);

4) консультування з проблем управління людськими ресурсами та їх розвитку (власне психолого-управлінське консультування).

Особливості психолого-управлінського консультування. Як вид управлінського консультування, воно реалізує свої послуги керівникам щодо планування людських ресурсів, кар'єри керівників, комплектування штатів, розвитку кадрового потенціалу, пошуку працівників на керівні посади та ін. Психолого-управлінське консультування несе найбільше “психологічне навантаження”, маючи основним об'єктом аналізу та впливу людський чинник, тобто конкретних людей з їх індивідуально-психологічними особливостями, що так чи інакше впливають на ефективність управлінської діяльності та управління загалом. Здійснюють його спеціально підготовлені фахівці — психологи-консультанти, які покликані надавати психологічну допомогу здоровим людям у складних життєвих ситуаціях.

До сфери компетенції консультантів з посадового просування належать проблеми планування кар'єри керівників, що допомагає з'ясувати кар'єрні цілі та способи їх досягнення, засвоїти техніки та методики прийняття найоптимальніших управлінських рішень; формувати готовність до оновлення змісту праці. Консультування з проблем посадового просування охоплює такі етапи:

— всебічне оцінювання знань, навичок, поведінки керівника;

— створення консультантом атмосфери довіри та відвертості;

— спільний аналіз керівника і консультанта кар'єрних домагань і можливостей їх реалізації;

— визначення кінцевої мети і проміжних варіантів;

— підготовка плану заходів, заснованого на виявлених потребах у знаннях та навичках;

— контроль за виконанням плану.

Управління людськими ресурсами – це стратегічний і цілісний підхід до управління найбільш цінними активами організації, а саме персоналом, який індивідуально і колективно робить внесок в досягнення організаційних цілей


1. Консультаційні послуги з роботи з персоналом

Ці послуги мають на увазі, коли кажуть про "управління людськими ресурсами", "розвиток людських ресурсів" або роботу з "людським капіталом". У рамках цього виду діяльності різні консультаційні фірми впродовж багатьох років виробили різноманітні концепції і підходи. До послуг такого роду, зокрема, належать:

  • послуги, пов'язані з оплатою праці працівників і допомогами (соціальне страхування, пенсії, заробітна плата);
  • послуги з пошуку і найму фахівців;
  • управління персоналом;
  • розвиток людських ресурсів або управління людським капіталом – навчання, тренінги та ін.

Галузь УЛР вийшла за межі простого адміністрування: традиційної діяльності із наймання, регулювання трудових відносин і відстеження систем оплати і пенсійних виплат. Сьогодні УЛР набагато повніше інтегровано в процес стратегічного планування організації.

Одна з причин подібних змін — організаційне середовище стало набагато більш комплексним. Потік законів і інструкцій перетворився в тягар відповідальності, покладений на менеджерів УЛР. Нові інструкції в галузі безпеки й охорони здоров'я, забезпечення рівних можливостей роботи, пенсійної реформи, навколишнього середовища і якості життя, з"являються регулярно.

Ефективне управління організацією, спрямоване на підвищення продуктивності праці, зростання її іміджу в зовнішньому середовищі, неможливе без урахування та використання психологічних особливостей і можливостей працівників, їхнього творчого потенціалу. Такий підхід до проблеми набув актуальності і поширення у сучасному діловому світі.

Ускладнення змісту всіх видів діяльності (розвиток техніки, технологій, організаційно-виробничих зв'язків), структурування виробничого середовища (праця стає все більш спеціалізованою та взаємозалежною), фундаментальні зміни у філософії праці (зміни у ставленні до людини, 'її потреб спричинилися до виникнення нових цінностей в організації. Найважливішими серед них є цінності управлінської взаємодії на основі гуманізації та демократизації, спільної діяльності), посилення вимог до керівників та їх діяльності, переосмислення управлінської мотивації актуалізують значення психологічних і соціально-психологічних чинників в управлінні персоналом, урахування індивідуально-психологічних особливостей і можливостей людей, закономірностей їх взаємодії в організації[8, c. 106-108].

Актуалізація проблеми управління людськими ресурсами пов'язана і з такими чинниками:

— посилення конкурентної боротьби (основою конкурентних переваг стають нововведення, якість продукції та гнучкість організації виробничої діяльності), формування глобально інтегрованих ринків;

— пріоритетність управління найманими працівниками;

— широке висвітлення досягнень “досконалих компаній” , одна з основних переваг яких — ефективне управління кадрами; підвищення рівня освіченості працівників;

— послаблення впливу профспілок у багатьох промислово розвинутих країнах;

— зростання ролі людського чинника в управлінні, ставлення до людини як до найвищої цінності та ін.

Різноманітні зміни в сучасному світі спричинюють не лише дестабілізуючий ефект, напруженість потенційних можливостей людей і зниження ефективності діяльності, а й сприяють ефективнішому застосуванню людських здібностей, підвищенню професійного рівня працівників. Дедалі конструктивнішими, більш діловими, професійними стають взаємини співробітників організації. Відбуваються активніше впровадження нових інформаційних та освітніх технологій, становлення ринку психологічних послуг; розширення міжнародних контактів, оптимізація форм взаємодії і ділового спілкування з іноетнічними партнерами. Все це також зумовлює необхідність активізації впровадження психологічних та соціально-психологічних технологій у процес управління кадрами.

В Україні цей процес зумовлений специфічними соціальними та соціально-психологічними чинниками (відсутність чітких соціальних, економічних і соціально-психологічних механізмів регуляції діяльності організацій та стимуляції праці робітників; відсутність стабільних умов життя, складність соціально-психологічної ситуації — негативізм, невпевненість, стан когнітивного дисонансу, очікування соціальних зрушень, підвищена стресогенність тощо). Саме тому нагальним завданням керівників є вчасне реагування на зовнішні та внутрішні зміни, особливо ті, що стосуються психологічних складових управління[4, c. 53-54].

Управління людськими ресурсами (паралельно використовують поняття: кадри, персонал, психологічні ресурси, співробітники) передбачає ефективне використання персоналу, спрямоване на підвищення результатів діяльності організації. Це потребує всебічного врахування індивідуально-психологічних особливостей, соціально-психологічних закономірностей взаємодії людей в організації, впливу різноманітних об'єктивних і суб'єктивних чинників на ефективність діяльності та задоволеність працівників своєю роботою. Ця проблематика й окреслює найсуттєвіші завдання психології управління людськими ресурсами (керівників і підлеглих), які конкретизуються у виявленні на основі наукових психологічних технологій і методів професійно придатних працівників, їх розстановці, просуванні по службі, збереженні кадрового потенціалу та формуванні резерву[9, c. 6].


2. Сучасні тенденції в управлінні людськими ресурсами

Більш сімдесяти відсотків працездатного населення розвитих країн світу працюють сьогодні по найму, тобто одержують в обмін на свою працю матеріальна винагорода від організації. Цю винагороду називають компенсацією і відповідно систему управління цим процесом - управління компенсацією.

Які б ні були наші погляди на трудову мотивацію, навряд чи можна заперечувати, що винагорода чи компенсація співробітникам грає винятково важливу роль у залученні, мотивуванні і збереженні в організації необхідної їй робочої сили. Як уж