Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації

Вступ.

1. Поняття організації кадрової політики на підприємстві

2. Інструменти реалізації кадрової політики.

4. Основні вимоги щодо кадрової політики в організації.

Висновки.

Список використаної літератури.


Вступ

Високий рівень конкуренції, зміна умов ведення господарської діяльності, переосмислення менеджерами місця і ролі свого підприємства і бізнесу в системі економіки країни, міжнародного ринку викликали останнім часом значний інтерес до проблем розвитку і задач росту організацій. В процесі ринкової трансформації економіки істотно змінюється зміст соціальне економічних, організаційних та управлінських відносин. Однією з нагальних проблем економічного зростання є створення механізму реалізації задач ефективного управляння на стадії росту, розвитку організацій. Сучасний менеджмент проблеми керування інтегрує у процеси, що характеризують відмовлення від пріоритету принципів класичних шкіл менеджменту.

Організація на різних стадіях свого життєвого циклу зіштовхується з достатньо передбачуваними типовими труднощами. Ці проблеми мають свою специфіку в залежності від сфери діяльності підприємства, циклу його існування, особливостей бізнесу, його персоналу, менталітету національної культури тощо. Звідси, однією з нагальних проблем економічного зростання є створення механізму функціонування і регуляції організаційної культури відповідно особливостям бізнесу і якості людських ресурсів. Особливістю впровадження такої культури на стадії росту, розвитку організацій є організація і реалізація організаційного клімату і, на думку автора, в послідовності, що вирішує питання в суті актуалізації, адаптації, активізації діяльності відповідно до інтелектуального потенціалу, якості менталітету персоналу фірми та використання сучасних технологій управління.

Різкий ривок організаційного росту виводить фірму на новий обхват ринку. Питання звучить просто: бути чи не бути організації на новому рівні положення на ринку, і любі проявлення управлінської некомпетентності і вузьких власних інтересів організація уже не повинна собі дозволяти, тобто на стадії росту відбувається перехід від підприємництва до професіоналізму. На стадії росту фірми менеджмент поступово усвідомлює свій новий статус і вимоги, що є ключовими словами для розвитку циклу накопичення, якому характерний етап росту фірми.

Одна з фундаментальних проблем часу - управління. Однак воно чомусь не спрацьовує, не перевершує в суспільній і особистісній життєдіяльності людини. Проблема, скоріше всього, в недостатніх управлінських знаннях, їх суті; в слабкості підготовки управлінського персоналу, у відсутності управління, в його націленості і організованості, в здатності використовувати актуальні технології управління та ін.

Етап стадія росту організації ставить її перед вирішенням непростої задачі – перейти на якісно нові стандарти управління, це ключовий момент зміни стилю керівництва і якісно нової робочої поведінкової взаємодії персоналу і організації, підлеглого і керівника.


1. Поняття організації кадрової політики на підприємстві

По твердженню деяких дослідників управління персоналом на стадії росту фірми має можливість сформувати філософію підприємства як розвиваючу. В цьому зацікавлені власники бізнесу, керівники і працівники.

Для того, щоб управляти персоналом, трудовим колективом, формувати і якісно покращувати його склад, необхідно мати всебічну, достатньо повну, а головне систематизовану, об’єктивну і достовірну інформацію про колектив в цілому і кожного працівника окремо. Узгодженість кадрової політики з політикою і планами виробництва (послуг) виражається в єдності їхніх цілей. Являючись складовою частиною політики підприємства, кадрова політика щорічно при формуванні річних планів актуалізується поряд із організаційно маркетинговою політикою. Порядок розробки планів по бізнесу є пріоритетним у порівнянні з планами по керуванню персоналом.

У зв’язку з цим на підприємстві на стадії росту потрібно організувати відділ управління персоналом і ввести посаду психолога. Один із перших напрямків роботи їх повинна бути психологічна діагностика співробітників. Це не тільки оцінка професійно важливих якостей, профадаптації, але й оцінка потенційних можливостей працівників, груп, колективу.

На основі соціально-психологічного дослідження, психологічного портрету будується прогноз поводження співробітників у ситуаціях робочої діяльності. В ситуаціях змін (дезадаптації, стресу), даються рекомендації по розвитку особистісного потенціалу, напрямку навчання. Діагностика, виявляючи спроможності працівників, допомагає реалізовувати інтереси і стимулює їхнє бажання добре працювати.

Удосконалення роботи персоналу передбачає введення систем планування (бюджетування) й удосконалення технологій керівництва людьми. Так, наприклад, система мотивації спрямована на формування позитивного поводження персоналу, коли підвищення добробуту і соціального статусу працівника зв’язується з необхідністю підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі, із сумлінним (якісним) відношенням до праці, відданістю своїй організації.

Крім того, результати діагностики допомагають керівництву підприємства цілеспрямовано і раціонально використовувати персонал в інтересах організації, грамотно працювати з кадрами. А далі передбачається враховувати результати діагностики при атестації персоналу.

Кадрова політика визначає цілі, зв’язані з відношенням підприємства до зовнішнього середовища (ринок праці, взаємовідношення з державними органами і до ін. організацій), а також цілі, що пов’язані з відношенням до персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, удосконалення системи професійного навчання, соціальні питання та ін.).

Плани в області кадрової політики підприємства, пов’язані, насамперед, з функцією мотивації. Кадрова політика направлена на наймання ефективної робочої сили, збільшення ефективності через кращі умови роботи, покращання відношень працюючих і керівництва.

Існує ряд признаних принципів, що складають основу кадрової політики. Серед них: демократія управління від якої залежить готовість до співробітництва; знання окремих людей і їхніх потреб, справедливість, дотримання рівності і послідовності.

Система роботи з персоналом — це сукупність принципів і методів керування кадрами працюючих на підприємстві (рис. 1) [6].

Система роботи з кадрами складається з п'яти взаємозалежних підсистем:

· кадрова політика;

· підбір персоналу;

· оцінка персоналу;

· розміщення персоналу;

· навчання персоналу.

Вихідними даними для розробки системи роботи з персоналом є:

· Загальна декларація прав людини;

· Конституція (Основний Закон) країни:

· Цивільний кодекс країни;

· Кодекс законів про працю;

· Система управління підприємством;

· Плани економічного і соціального розвитку.

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки в роботі з персоналом на тривалу перспективу. Державна кадрова політика формується парламентом, правлячою партією й урядом і, в значній мірі, визначається типом влади в суспільстві. Відомі три історичних типи: охлократія, автократія, демократія.

Тип влади істотно впливає на стратегію і стиль керівництва, а також на вимоги до персоналу. Очевидно, що найбільш повно використовувати творчий потенціал людини можна тільки в демократичному суспільстві. Перехід до ринкової економіки супроводжується процесом демократизації керування і знаходить висвітлення у філософії підприємства. На підприємстві кадрова політика формується радою директорів, правлінням і директором підприємства.

2. Інструменти реалізації кадрової політики

На сучасному етапі в Україні формується новий механізм мотивації праці та удосконалюється його основний інструмент - кадрова політика.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Основними функціями єдиної системи кадрової роботи є перш за все аналіз, планування та прогноз кадрів. Головним завданням цієї функції є формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації, тобто необхідно визначити кількісну та якісну потребу в кадрах на поточний період і перспективу.

Реалізація кадрової стратегії досягається шляхом оперативного управління кадрами. Стратегічне й оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджер з кадрів і лінійні керівники. Менеджер з кадрів є головним носієм і поширювачем корпоративної культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає стан справ в організації та інфор