Санкції юридичної відповідальності в роботі служб управління персоналом

Вступ.

1. Основні підходи до служби управління персоналом.

2. Методи оптимізації управління персоналом організації.

3. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.

4. Правова відповідальність та юридичні санкції працівників служби управління персоналом.

Висновки.

Список використаної літератури.


Вступ

Реалізація сучасного курсу на проведення радикальних економічних реформ і активну соціальну політику в період поширення ринкових відносин в Україні обумовлює зміну функцій, методів і підходів до управління персоналом підприємств. Перехід на якісно новий рівень розвитку регіональних і галузевих ринків праці, які характеризуються надмірною пропозицією робочої сили при обмеженій кількості робочих місць, з одного боку, та підвищення складності і вимог до якості праці, як наслідок розвитку техніки і технології виробництва та його маркетингової орієнтації, з іншого, диктує потребу у високій якості реалізації функцій управління персоналом (УП), їх адекватного впливу на працівників підприємства. Прийняття до уваги відповідних тенденцій зумовлює необхідність застосування системного підходу до керівництва кадрами та використання системних методів для аналізу процесів, які відбуваються в його межах.

Проблеми УП у країнах з перехідною економікою досліджувалися такими економістами, як М.І.Бібен, М.І.Долішній, Б.І.Дяченко, С.М.Злупко, А.В.Калина, В.В.Мікловда, В.П.Мікловда, В.В.Онікієнко, М.І.Пітюлич, О.С.Редькін, А.В.Філіпов та інші. Питаннями формування системи УП займались С.Б.Довбня, А.П.Єгоршин, П.В.Журавльов, С.А.Карташов, А.Я.Кібанов, С.А.Кузьмін, А.Лапін, Н.К.Маусов, Р.Марр, Ю.Г.Одегов, Г.Р.Побережна, Г.Шмідт, Г.В.Щокін та інші. Вони наголошували на домінантності кадрової підсистеми, яка зумовлює специфіку загальної спрямованості, умов функціонування та динамізму розвитку системи в цілому. Кожен з дослідників пропонує власне бачення системи управління персоналом підприємства (СУПП), зосереджуючи увагу або на технологічних і методологічних аспектах УП, або на реалізації окремих функцій УП.


1. Основні підходи до служби управління персоналом

Діяльність по управлінню персоналом - цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.

Одна з найважливіших складових управлінської діяльності - управління персоналом, як правило, ґрунтується на концепції управління - узагальненому уявленні про місце людини в організації. В теорії та практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного і гуманістичного.

Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їхньої діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, у яких нині діють торгові підприємства. Служба управління персоналом в однаковій мірі з іншими службами підприємства несе відповідальність за вирішення завдань по досягненню економічних і соціальних цілей торгового підприємства і його працівників.

Основними завданнями служби управління персоналом підприємства є проведення активної кадрової політики на основі створення ефективної системи управління кадрами і соціальними процесами, забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з обліком їхніх індивідуальних здібностей і професійних навичок, розробка разом з економічною службою матеріальних і соціальних стимулів, що тісно пов'язують економічну політику підприємства з внеском кожного працівника.

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. В рамках цього підходу головне місце займає технічне, а не управлінське підготування людей на підприємстві. Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити такі:

· забезпечення єдності керівництва - підпорядковані одержують накази тільки від одного начальника;

· дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підпорядкованого спускається поверх униз по всій організації і використовується як канал для комунікації та ухвалення рішення;

· фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підпорядкованих одному начальнику, повинно бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;

· дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні при яких обставинах не може здійснювати владних повноважень, який наділені лінійні керівники.

У рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати.

Основними характеристиками умов ефективності в рамках органічного підходу є:

Підпорядкування цілей організації взаємодії з навколишнім середовищем.

Поліпшення управління за рахунок уваги до диференційованих потреб людей.

Погляд на організацію з погляду взаємодії цілей, стратегії, структури та інших вимірів.

Виділення різноманітних підсистем організації.

Урахування природних можливостей у процесі інновації.

Підвищена увага до «екології» внутрішньо- і міжорганізаційних взаємодій.

Відповідно до гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення реальності, що дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і надавати зміст і значення своїй власній поведінці.

Гуманістичний підхід фокусується на власне людській стороні організації, про яку мало говорять інші підходи.

Виділяють такі основні історичні типи організаційних культур:

· органічну;

· підприємницьку;

· бюрократичну;

· партіціпативну.

Ефективність системи управління персоналом істотно впливає на життєстійкість організацій, тому що сприяє розвитку найбільше цінного корпоративного ресурсу - людського.

В багатьох компаніях служба управління персоналом координує стратегію підвищення кваліфікації виконавців, реалізовану на рівні автономних відділень, і здійснює добір кандидатів на вищі управлінські посади організації. Завдяки успішній інтеграції загальнокорпоративній стратегії розвитку і стратегії управління персоналом компанії формують новий організаційний клімат, орієнтований на надання послуг і взаємної підтримки в групах.

Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові робітники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб організації. При цьому менеджери враховують особливості персоналу і корпоративної культури.

Найбільше істотними можуть виявитися:

· рівень підготування;

· спроможність до командної роботи;

· тип управлінської ролі;

· тип організаційної культури.

Тому при побудові організації необхідно враховувати:

1. Ціль управління і тип управління, що буде використовуватися в організації, що побічно пов'язано з типом організаційної і корпоративної культури.

2. Особливості споживачів, ті чекання, що вони можуть пред'являти.

Оцінка потреби організації в персоналі може носити якісний і кількісний характер. Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на запитання “скільки? “, а якісна оцінка потреби в персоналі - це спроба відповісти на запитання “кого”? Важливий момент в оцінці персоналу - розробка організаційного і фінансового планів укомплектування, що включають:

· розробку програми заходів щодо притягнення персоналу;

· розробку або адаптацію методів оцінки кандидатів;

· розрахунок фінансових витрат на притягнення та оцінку персоналу;

· розробку програм розвитку персоналу;

· оцінку витрат на здійснення програм розвитку персоналу.

2. Методи оптимізації управління персоналом організації.

Організаційно-кадровий аудит - оцінка відповідності структурного і кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку. Проводиться він із метою підготування до прийняття стратегічних рішень про розвиток бізнесу, розробки програми реформування організації. Оцінці можуть бути піддані три основних аспекти організаційної реальності:

· кадрові процеси - напрямки діяльності організації стосовно персоналу;

· будівля організації (її структура) - співвідношення і співпідпорядкованість основних елементів, ступінь жорсткості/гнучкості організаційної конфігурації;

· якісні і кількісні характеристики персоналу.

Менеджеру з персоналу, що проводить кадровий аудит, важливо зрозуміти, які процеси і з якою ефективністю йдуть в організації.

Аудит кадрового потенціалу. Проводячи організаційно-кадровий аудит, менеджер з персоналу повинний виріш