Соціальна оцінка людини. Я-концепція

Вступ.

Розділ 1. Соціальна оцінка персоналу як складова мотивації трудової поведінки

1.2. Основні складові соціальної оцінки персоналу.

1.3. Соціальна-психологічна оцінка керівників і спеціалістів.

Розділ 2. Проблеми становлення професійної "Я-концепції".

2.1. Концепції особистості як об’єкту управління.

2.2. Проблема “я-концепції” в структурі особистості.

Розділ 3. Формування позитивної професійної Я-концепції шляхом розвитку міжособистісних відносин.

Висновки.

Список використаної літератури.


Вступ

Актуальність теми. На сучасному етапі суспільного розвитку посилюється інтерес до внутрішнього світу людини, її самосвідомості як регулятора думок та вчинків. За останні роки з’явилася значна кількість праць у галузі вивчення свідомості та самосвідомості, розвитку самосвідомості у підростаючої особистості.

Сучасна психологія визначає термін самосвідомість як процес усвідомлення особистістю самої себе в усій багатогранності своїх індивідуальних особливостей, усвідомлення своєї сутності й місця в системі численних суспільних зв’язків. У процесі самоусвідомлення формується і виділяється Я-особистість як утворення певної цілісності, єдності внутрішнього і зовнішнього буття. У самоусвідомленні особистість здатна сприйняти себе як об’єкт, побачити себе ніби збоку очима стороннього спостерігача.

У науковій літературі описані найбільш загальні підходи до вивчення "Я-концепції" (І.С. Кон, Р. Бернс, Е. Еріксон, Л.І.Божович, Л.І.Анціферова та ін.).

Проте прикладні аспекти формування професійної "Я-концепції" працівників не висвітлювалися в достатньому обсязі з наведенням даних спеціальних досліджень.

Мета дослідження.На основі комплексного психодіагностичного дослідження вивчити специфіку і динаміку становлення професійної "Я-концепції" у працівників.

На основі поставленої мети визначилися задачі дослідження.

1. Проаналізувати теоретичні й експериментальні аспекти проблеми становлення професійної "Я-концепції" й узагальнити основні підходи щодо розгляду поняття "Я-концепції".

2. Виявити параметри, що відбивають стан різних характеристик професійної "Я-концепції" особистості.

3. Вивчити специфіку і динаміку різних параметрів професійної "Я-концепції" на різних стадіях входження особистості до професійного середовища.

4. Виділити психологічні підстави, що сприяють соціальній оцінці персоналу.

5. Розглянути формування позитивної професійної Я-концепції шляхом розвитку міжособистісних відносин

Об'єкт дослідження - "Я-концепція".

Предмет дослідження - процес становлення професійної "Я-концепції" та соціальної оцінки людини.


Розділ 1. Соціальна оцінка персоналу як складова мотивації трудової поведінки

1.1. Соціальна оцінка персоналу: сутність, види, функції, принципи

Будь-яка оцінка є наслідком порівняння об’єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновідомими параметрами. Не є винятком і оцінка персоналу, яка передбачає порівнювання певних характеристик людини — професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці — з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі суто індивідуальні риси людини, як краса, розум, сила, ретельність, завжди визначаються «проти чогось», а отже, підлягають оцінюванню. Отож, правомірним є твердження, що оцінювати персонал — це значить порівнювати «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній фірмі на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Таким чином, завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, а отже, у визначенні цінності працівника для підприємства (організації).

І в теорії, і на практиці розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку.

Стосовно самооцінки зазначимо, що в підсвідомості кожної людини існує ціла низка уявлень, еталонів, образів: ідеальний (найбільш узагальнений, важко досяжний) образ «Я»; нормативний образ «Я», тобто уявлення про те, якою має бути людина, щоб інші її сприймали й поважали; і, нарешті, реальний образ «Я», тобто відносно об’єктивна оцінка самого себе.

На рівні підсвідомості існують також уявлення про необхідне та понад необхідне, про цілі трудової діяльності, про допустимі й заборонені способи їх досягнення, про моральні поняття (обов’язок, совість, честь, кохання, вірність тощо). Ці еталони в усій їхній різноманітності формуються в процесі розвитку особистості, постійно нагромаджуються, зберігаються в нервових клітинах і є глибинними, надзвичайно сильними регуляторами поведінки, оскільки саме з ними порівнюються всі зовнішні сигнали й відчуття.

Водночас кожна людина має настійну потребу в позитивній оцінці своєї діяльності з боку колективу, керівників, безпосередніх споживачів продуктів праці. Причому зовнішня оцінка тільки в тому разі виконує свої завдання, коли вона виходить від усіх трьох названих суб’єктів. Брак одного з видів оцінки може сприяти розвиткові навіть негативних явищ. Так, наприклад, незнання оцінки продуктів праці споживачами або нехтування цією оцінкою неминуче призводить до зниження якості самої праці. Якщо нема оцінки з боку членів колективу, то втрачається одна з рушійних сил професійного розвитку. Адже в цій оцінці акумульований колективний досвід, суспільно значущі цінності, вимоги колективу до індивіда. В оцінці працівника з боку керівника знаходить відображення соціальна важливість праці, відповідність індивідуальних результатів роботи наявним економічним вимогам [24, c. 26-27].

Кожний з видів оцінки має певне соціально-економічне навантаження, проте лише разом вони здатні задовольнити потреби людини в оцінці її праці, поведінки, результатів діяльності.

Роль зовнішньої оцінки настільки велика, що відомий психолог В.Г.Ананьєв навіть стверджував, що без оцінки людина не може до кінця усвідомити свій власний вчинок у всіх його зв’язках і об’єктивних результатах. Брак оцінки, на його думку, є найгіршим її видом, оскільки дезорієнтує об’єкт, спричиняє стан депресії. За висновками визнаних спеціалістів у галузі соціальної психології брак оцінки справляє сильний вплив на процес роботи в напрямку його погіршання.

Оцінка персоналу (самооцінка та зовнішня) виконує принаймні дві основні функції: орієнтувальну і стимулювальну. Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи дальшої діяльності. Стимулювальна функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Отже, об’єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його дальшої трудової діяльності.

Менеджмент персоналу передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Галузь використання оцінки персоналу досить широка. При цьому результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як:

· підбір і розстановка нових працівників;

· висування в резерв і на нові посади;

· прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри;

· раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур;

· удосконалення організації праці;

· побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

· посилення демократичних засад в управлінні;

· удосконалення структури управління;

· оцінка ефективності навчання працівників;

· удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;

· оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників [19, c. 56-57].

Як переконливо свідчить практика управління, оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах:

а)невідворотності (обов’язковості);

б)загальності (оцінюють кожного);

в)систематичності (оцінка здійснюється постійно);

г)всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини);

д)об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; використання вірогідної інформаційної бази для розрахунку показників; охоплення достатньо тривалого